Хто зараз у пріоритеті до найму, чому Senior’и вже не ті, що раніше, та як AI змінює запити не лише на ринку продуктів, а й у головах hiring-менеджерів?
Одна з найпомітніших тенденцій – стабільне зростання попиту на інженерні спеціальності у Miltech-компаніях. Більше бізнесів з’являється саме в цьому сегменті – Україна у 10 разів збільшила виробничі потужності дронової індустрії у 2024 році, згідно з дослідженням дронової індустрії від Київської школи економіки та Brave1.
Проте, звісно, мова не лише про розробку дронів, а й про складні системи автономного керування, впровадження машинного зору, сенсорів та інших embedded-рішень у продукти для потреб військових.
Miltech шукає фахівців різноманітних позицій: від інженерів та працівників виробництва до піарників та райтерів. Але найбільший кадровий дефіцит зараз саме серед Hardware Engineer’ів. Мова про такі навички:
Принципова різниця у роботі з "залізом". У Miltech айтівці працюють не лише з кодом, але й з фізичними пристроями. Інколи потрібно спроєктувати плату з нуля та інтегрувати її до пристрою так, щоб не порушити взаємодію інших компонентів. Умовний Java Developer у цьому не допоможе.
Інженер, який створює радіотехнічні пристрої з нуля – це рідкісний спеціаліст, і залучати таких фахівців набагато складніше, ніж типових розробників ПЗ.
Хвиля "все має бути з AI" вплинула і на ринок вакансій. Часто компанії не до кінця розуміють, що саме хочуть реалізувати, але шукають консультантів чи інженерів з AI/ML-компетенціями, щоб "щось спробувати". Так, це часто данина моді. Але мода, що транслюється у бюджети, – уже вагомий фактор на ринку праці.
Спостерігається підвищення попиту на Data Scientists, ML-інженерів та розробників з досвідом інтеграції AI у продукти. Так, згідно з даними форуму для IT-спеціалістів DOU, у першому кварталі 2025-го найбільше зріс попит на напрямок AI/ML (+58% або на 94 вакансії більше).
З іншого боку, AI та promt-engineering як вимогу можна зустріти й в інших вакансіях. Наприклад, ми здійснювали пошук Video Editor з досвідом застосування штучного інтелекту в роботі. Роботодавець очікував, що ШІ прискорить прості завдання і зекономить час фахівця для складнішої роботи. Ба більше: дослідження Work Trend Index від Microsoft та LinkedIn стверджує, що 66% менеджерів не найняли б кандидатів без жодних AI-навичок.
Маркетинг залишається найбільшою категорією за кількістю вакансій, згідно зі статистикою Djinni. Разом з попитом ростуть і зарплатні пропозиції для таких фахівців: плюс 100-300 дол. для Senior-грейду. Це свідчить не лише про номінальне збільшення кількості вакансій, а й про конкуренцію за сильних гравців.
У digital-маркетингу ми бачимо стабільний попит у двох напрямах:
За моїми спостереженнями, роботодавці звертають все більше уваги на ROI-орієнтовані інструменти і здатність працювати з великими масивами даних – бази Excel і GA4 уже недостатньо.
Можна було б очікувати сплеск попиту на щось "нове", але насправді ринок тяжіє до стабільного: Java, .NET, Python, JavaScript – ось основні та класично популярні мови. Також активно шукають:
А-от "увійти в IT" все ще нелегко. Компанії рідко відкривають вакансії для тих, у кого немає мінімального комерційного досвіду. Попри формальне зростання частки вакансій для початківців (+61% за даними Dou), у топі популярних категорій – не розробники. Помітний запит на початківців у маркетингу, support, продажах та тестуванні.
Коли бюджети обмежені, а кількість нових проєктів не зростає органічно, компанії змінюють фокус: їм потрібні не просто виконавці, а фахівці, які вміють масштабувати свій вплив. Це не про multitasking у стилі "роби все" – це про функціональну адаптивність і розуміння пріоритетів бізнесу.
Про те, щоб бачити, як твоя зона відповідальності вплітається в більшу систему – і робити сильніші ходи там, де справді має значення.
Тепер Senior – це не про роки в індустрії. Справжній Senior – це людина, яка здатна самостійно приймати рішення, тримати відповідальність за процес, адаптуватися до змін без паніки, і при цьому – не втрачати зв’язок із командою.
Це не лише технічна експертиза. Це зрілість, контекстність і стабільність у дії.
Як на мене, найбільший зсув – у розумінні взаємозалежності. Твоя робота допомагає бізнесу не просто працювати, а триматися на плаву під час турбулентності. А бізнес своєю чергою забезпечує середовище, в якому ти можеш розвиватися, рости, утримувати команду. Це не завжди win-win, але точно – співпраця, а не обслуговування.
Тож чого чекає бізнес від Senior у 2025-му?
Senior – це вже не про стек. Це про те, наскільки ти здатен/-а тримати конструкцію, а не тільки писати код.
Ми довго жили в парадигмі, де ринок належить або роботодавцеві, або кандидату. В одні роки перемагав той, у кого було більше вакансій, в інші – той, у кого більше досвіду. Але 2024–2025 роки показують: жодна зі сторін більше не має абсолютної переваги.
Це вже не ринок "роботодавця" чи "кандидата". Це ринок взаємних зобов’язань і дорослого діалогу.
Бізнесу більше не достатньо просто закрити вакансії – йому потрібні фахівці, які беруть відповідальність, не бояться ухвалювати рішення й готові працювати на результат, а не на плашку в LinkedIn.
Кандидатам більше не цікаво лише отримати офер. Вони шукають середовище, де їхню роботу не знецінюють, де є прозорість і партнерство замість мікроменеджменту.
Цей новий ринок – ринок співвідповідальності. Де компанії вчаться бути чесними з кандидатами. А кандидати – свідомими в очікуваннях і діях. І саме на цьому стику виникає стійке, ефективне наймання, що витримує і турбулентність ринку, і втому, і зростання.
